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日前，合肥一公司因為員工遲到一次就罰款1000元的事兒上了熱搜。被扣工資的程先生表示，在這家公司上班未領到工資的員工達60多人，目前大家已向相關部門提交資料，等待後續結果。

對於這條新聞，大家的關注點主要集中在公司是否“扣多了”：程先生因3次遲到被扣除3000元工資，當月隻拿到了2017元。進而，公司對遲到員工能不能罰款？這種懲戒權該如何行使？相關問題也被提了出來。

有網友指出，1982年國務院發布的《企業職工獎勵條例》現已廢止，所以用人單位對員工無權進行處罰。這種說法可能混淆了行政處罰權與企業管理權之間的關係。從理論上講，用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，這是我國勞動合同法的明確要求，而必要與合理的獎懲，也是製度建設題中應有之義。從實踐層麵說，倘若一家單位缺乏必要的獎懲製度，別說單位的工作目標難以實現，連最起碼的工作秩序恐怕都無法維持。因此，用人單位製定與實施管理規則，是一種內部管理權，這項權能應如何依法合理地行使，才是問題的關鍵。

用人單位懲戒員工，法律的邊界何在？按照我國《工資支付暫行規定》，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。比照程先生的遭遇不難發現，這家公司的內部規定大大超出了其扣款權限，實在太“出圈”了；更“出圈”的還在後頭：被曝光之後，該公司常務副總拒絕采訪還讓記者“滾蛋”！內部製度不但違法違規，還能如此“氣粗”，究竟是誰給的底氣？這才是真正需要反思的問題。

除了保障工資，我國勞動合同法第4條還規定：用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。很顯然，上述規定對這家企業未必能起到應有的規製作用。

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